- DEMANDAS DE DESPIDO INJUSTIFICADO
- DEMANDAS AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO
- DEMANDAS DE NULIDAD DE DESPIDO
- AUDIENCIAS ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
DEMANDAS DE DESPIDO INJUSTIFICADO
¿Cuándo llamarnos? Si te lo han despedido y cree que la causal de despido no es el motivo real del despido, o lo han despedido por una causal que no corresponde, con el objeto de no pagarle legítimamente la indemnización por años de servicio y otras prestaciones legítimas que le corresponden, llámenos para evaluar su caso.
Tiene derecho a demandar en los juzgados laborales para que se declare que el despido es injusto y se le pague lo que corresponde.
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Normalmente ocurrirá que el empleador lo despedirá aduciendo necesidades de la empresa u otra causal legal, intentando de esa forma disfrazar el despido injustificado, por uno con una justificación aparente, pero que en la realidad no existe, teniendo todo esto como único objeto, el no pagar las indemnizaciones correspondientes y lograr desvincular al trabajador.
De esta forma, si lo despidieron y cree que el despido ha sido injustificado llámenos para evaluar sin costo su caso. Juntos podemos recurrir ante la inspección del Trabajo y demandar al empleador ante los tribunales del trabajo. Para esto último disponemos de un plazo de 60 días desde la separación del trabajador, tiempo que se suspende durante la tramitación del asusto ante la Inspección de Trabajo.
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Comúnmente nos llegan casos de despidos injustificados, en virtud de los cuales tenemos a un empleador que invoca una causal legal inexistente con el objeto de despedir al trabajador y en muchas ocasiones con el objetivo de no pagar las indemnizaciones legales que corresponden. Y es que el aplicar una u otra causal de término al contrato de trabajo repercute en el ámbito de las indemnizaciones que tenga derecho a percibir el trabajador. En este sentido, hay causales que dan derecho a obtener indemnizaciones, y otras que no dan derecho a indemnización alguna<; pues bien, esto podría incentivar a un empleador a aplicar una determinada causal fuera del supuesto de hecho que la fundamenta con el objeto de no pagar indemnizaciones. Para evitar que esta situación ocurra, la ley entrega la posibilidad al trabajador de impugnar la causal invocada por injustificada, indebida o improcedente.
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Si la causal aplicada se califica como injustificada, indebida o improcedente, el efecto será la obligación del empleador de pagar la correspondiente indemnización incrementada ¡hasta en un 100%!, dependiendo de las circunstancias concretas.
Los casos más comunes de despidos injustos que persiguen el no pago de las indemnizaciones, son el despido por las siguientes causales:
Falta de probidad (artículo 160 nº 1)
No concurrencia al trabajo por dos días seguidos (artículo 160 nº 3)
Abandono intempestivo del lugar de trabajo (artículo 160 nº 4)
Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (160 nº 7)
Es muy importante que si usted considera que el despido del cual fue objeto es un despido injustificado, haga valer sus derechos de forma rápida, dado que de lo contrario perderá la oportunidad de hacerlo.
El artículo Art. 168 del Código del trabajo señala: El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare (y ordene el pago de las indemnizaciones pertinentes).
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La terminación de cada contrato de trabajo es una situación diferente, por lo que no existe una fórmula aplicable en todos los casos, no obstante, existen ciertas reglas básicas, tales como que el contrato de trabajo sólo puede terminar por una causa legal; que en los juicios por despido laboral o despido injustificado, la acreditación de la causal corresponde al empleador, es de este la carga de la prueba, es el quien debe probar que el despido es justificado. En consecuencia usted como trabajador no debe probar que su despido es un despido injustificado, la carga o peso de la prueba es del empleador, lo cual genera que un porcentaje muy alto de los juicios resulten favorables para el trabajador.
El despido, admite las formas de justificado o injustificado
a) El despido justificado se presenta cuando el empleador pone término al contrato de trabajo o relación laboral, basado en alguna de las causales establecidas en la ley y siempre que pueda ser una causal perfectamente demostrable y revestir tal gravedad que amerita la culminación del contrato de trabajo.
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b) El despido injustificado, por su parte es la manera en que el empleador pone fin a la relación laboral sin tener razones específicas, razonables, fundamentadas para ello, vale decir sucede sin que haya ocurrido causa que lo justifique. Así el empleador muchas veces pone término a la relación laboral por motivos inexistentes buscando terminar la relación laboral y evadir pago de indemnizaciones correspondientes.
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En los siguientes casos estaremos ante un despido injustificado:
a) El primero y más evidente, es cuando el empleador despide al trabajador sin expresar causa alguna;
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b) El segundo, cuando el empleador despide al trabajador señalando una causal específica de despido, comprendida entre las mencionadas por el Código del Trabajo, sin embargo, el trabajador no está de acuerdo con la referida causal, por estimar que no han concurrido en la especie, los hechos en los que se sustenta, y
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c) Finalmente podemos decir que estamos frente a un despido injustificado, cuando el empleador pone término al contrato del trabajo vigente, expresando una causal determinada, la cual es efectiva en la realidad, pero no cumple con las formalidades del despido señaladas expresamente en el Código del Trabajo. A este respecto, debemos decir, que para poner término al contrato de trabajo, el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al domicilio del trabajador que señaló en el contrato de trabajo, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que funda, en el plazo de 3 días hábiles, contados desde la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, en el mismo plazo. Este plazo se aumentará a 6 días hábiles, si la causal de término es “caso fortuito o fuerza mayor”.
DEMANDAS AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO
El despido indirecto o autodespido (que es completamente diferente a una renuncia) es aquel que se provoca por decisión del trabajador, el cual se ha se ha visto forzado a poner término a su propio contrato de trabajo por culpa del empleador. Por medio del despido indirecto es el propio trabajador el que pone término al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 171 del Código del Trabajo. Al hacer esto el trabajador exigirá ante tribunales que se declare el despido indirecto y que se ordene al empleador el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la indemnización por años de servicio, aumentada esta última en un 50%, cuando la causal invocada sea el hecho que el empleador haya incumplido las obligaciones del contrato o hasta un 80% cuando la causal invocada haya sido las del Nº1 y/o Nº5 del artículo 160 Código del Trabajo.
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El artículo 171 del Código del Trabajo consagra la facultad del trabajador para poner término a su contrato de trabajo, cuando el empleador haya incurrido en las causales de caducidad establecidas en los numerales 1, 5 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.
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Tales causales son:
I. En relación al artículo 160 Nº1 del Código del Trabajo:
a) Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador.
d) Injurias proferidas por el empleador en contra del trabajador.
e) Conducta inmoral grave del empleador.
II. En relación al artículo 160 Nº5 del Código del Trabajo:
f) Actos, omisiones, imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de estos.
III. En relación al artículo 160 Nº1 del Código del Trabajo:
g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
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REQUISITOS
El autodespido entrega al trabajador la posibilidad de imputar una causal a su empleador, poniendo término a su contrato de trabajo y recibiendo el pago de las indemnizaciones legales si éstas correspondieren.
Los requisitos para que se configure el autodespido son:
1. Que la relación laboral se encuentre vigente.
2. Que exista la voluntad del trabajador de poner término a la relación laboral.
3. Que concurran las causales legales de El despido o autodespido entrega al trabajador la posibilidad de imputar una causal a su despido indirecto. (Numerales 1, 5 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya señaladas).
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El artículo 171 del Código del Trabajo establece las exigencias para invocar esta causal:
Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada enviada a su domicilio. La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda; se debe remitir una copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva, todo en un plazo de tres días hábiles siguientes a la separación.
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Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación del contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, que será aumentada en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas indebidas de carácter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias.
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Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despidoindirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.
¿Tiene posibilidades de ganar la demanda?
Efectivamente, la mayoría de las demandas son ganadas por los trabajadores, el éxito en cuestión dependerá si existen realmente incumplimientos por parte del empleador, la magnitud y importancia de estos y la prueba con la que cuente para demostrar sus alegaciones en juicio.
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DEMANDAS DE NULIDAD DE DESPIDO
Decir que un despido es nulo quiere decir que dicho despido no produce efecto legal de poner término a la relación laboral.
En este sentido, si su empleador lo ha despedido le debe informar en ese acto y por escrito el estado de pago de cotizaciones provisionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobante que lo justifique. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro pago de las cotizaciones al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Esto quiere decir, que si al momento del despido las cotizaciones provisionales, las de salud y el aporte al seguro de cesantía no se encuentran totalmente pagados, el despido de que es objeto el trabajador es nulo.
Sin perjuicio de lo anterior, debe tener en cuenta que la nulidad del despido, así como toda nulidad debe ser declarada judicialmente, esto es, debe existir un juicio en el que el trabajador demande la nulidad del despido a su ex empleador y además haya sentencia definitiva que declare que el despido es nulo. En este caso el empleador será condenado al pago de todas las prestaciones adeudadas desde el momento del despido hasta que la sentencia declare que el despido ha sido nulo. Lo anterior es sin perjuicio de la apelación que se interponga.
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NULIDAD DEL DESPIDO POR NO PAGO DE IMPOSICIONES
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El artículo 162 inciso 5º del Código del trabajo señala lo siguiente:
“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.”
Agrega el inciso siguiente:
“Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago”.
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NULIDAD DE DESPIDO POR EMBARAZO
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Si Ud. fue despedida durante su estado de embarazo, contáctese con nosotros, para hacer valer sus derechos, dado que, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con autorización del juez, quien podrá concederla sólo en los siguientes casos:
1.- Vencimiento del plazo del contrato o conclusión del trabajo convenido.
2.- Por causales graves de despido, por ejemplo, falta de probidad, no concurrencia durante dos días seguidos sin avisar al empleador, ocasionar daños en las instalaciones, entre otras.
La mujer gozará de fuero durante el embarazo y hasta un año después. Este fuero se extiende también en los casos de adopción y el plazo del año se cuenta desde que el juez dicta la resolución mediante la cual confía el cuidado del niño.
El tiempo que este separada la madre de sus labores producto del despido se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos legales.
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AUDIENCIAS ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
Ofrecemos asesoría tanto a trabajadores como empleadores en la representación en audiencias ante la Inspección del Trabajo.
Cuando un trabajador concurre a la inspección del trabajo a realizar un reclamo se originará una citación para el empleador con el objeto que concurra a la inspección del trabajo respectiva a un comparendo de conciliación ante un fiscalizador, en el que deberá presentar toda la documentación requerida para la citación y en el que deberá estar presente el trabajador o reclamante.
Si el trabajador afectado no puede concurrir al comparendo, puede autorizar a otra persona para que concurre por él, con poder simple, para que lo represente en dicho acto, solamente para los efectos de excusar su inasistencia y/o solicitar prórroga.
Si lo hace con poder suficiente, esto es, que conste por escrito con la faculta expresa de trnasigir (tomar decisiones a nombre de quien representa) o percibir (habilitado para cobrar y recibir dineros o especies valoradas, que se acuerden pagar o entregar en el comparendo o en una fecha posterior), el representante podrá actuar ampliamente en la audiencia.
El comparendo de conciliación se desarrolla en una oficina de la Unidad de Comparendo de la Inspección respectiva.
En el comparendo de conciliación, se plantean todos los aspectos reclamados por el trabajador y se resuelven en derecho.
El empleador debe efectuar los descargos pertinentes presentando toda la documentación solicitada en la citación.
El objetivo del comparendo, originado por el reclamo, es llegar a un avenimiento totay definitivo en esta instancia administrativa, sin vulnerar los derechos irrenunciables de las parte, obteniendo un acuerdo definitivo que deje plenamente satisfecho a los involucrados a fin de evitar llegar a Tribunales.
Se busca que las partes involucradas (trabajador y empleador), lleguen a un acuerdo definitivo.
De no lograrse un acuerdo el trabajador deberá recurrir a los Tribunales del Trabajo e interponer allí una demanda, si lo estimare procedente.
Para ello dispone de 60 días hábiles, contados desde la separación, plazo que se suspende, cuando el trabajador interpone un reclamo ante la inspección del trabajo respectiva. Sin embargo la Acción judicial no podrá interponerse, en ningún caso, después de 90 días hábiles de terminada la relación laboral.
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